ブログ（業務にお役立てください。） | 名古屋で会社が労務問題を相談・依頼するなら加藤労務法律事務所 - パート 4

名古屋市をはじめ愛知県全域、岐阜・三重・静岡の東海エリアで、使用者側の労働問題に対応する弁護士事務所「加藤労務法律事務所」です。

問題社員への対応、団体交渉、労災事故、残業代請求など、企業経営における労務の悩みは、経営者や人事ご担当者様にとって大きな負担です。
当事務所は、平成14年から一貫して企業側の労働問題に取り組んできた豊富な経験と、「労務」×「賠償」×「交渉」の専門知識を駆使し、円満な解決をサポートします。

私たちは、一方的に争うのではなく、従業員が相手だからこそ配慮ある「和解」を大切にし、早期解決を目指します。
相談しやすい雰囲気の中、専門用語を使わない分かりやすい説明と、状況に応じた密な報告で、貴社の不安に最後まで寄り添います。

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労災上乗せ保険加入のすすめ【会社向け】

2021-09-27

会社が安全配慮義務を怠った結果、労災事故が発生した場合には、会社は被災者の損害を賠償しなければならないこととなります。今回は、そのような事態に備えて、労災上乗せ保険（使用者賠償責任保険など）に加入することの必要性について、ご説明します。

１　賠償額の高額化傾向

労災事故が発生した場合には、治療費のほか、休業損害、慰謝料、その他損害（通院交通費など）が損害として発生します。さらに、被災者に後遺障害が残ってしまった場合には、後遺障害に関する損害（逸失利益、後遺障害慰謝料）も損害賠償の対象となります。

特に、後遺障害に関する損害は、将来にわたる損害を補償する性質のものであることから、その損害額は高額となります。具体的には、後遺障害が認定されると、損害額は合計１０００万円以上となり、高位の後遺障害が認定された場合には、賠償額が数千万円単位にのぼることもあります。

２　労災保険給付は損害の全部をカバーしないこと

以前にお話しましたとおり、労災保険給付は、被災者の損害の全部をカバーするわけではありません（労災事故における損害賠償リスク【会社向け】）。このため、「労災事故が起こっても、労災保険に加入しているから大丈夫だ。」ということにはなりません。上述しましたとおり、たとえ労災保険給付が支払われたとしても、会社は、１０００万円以上（場合によっては、数千万円単位）の自己負担を余儀なくされる場合も十分に考えられるのです。

３　裁判となった場合の問題点

さらに、被災者から、損害賠償金の支払いを求めて訴えられた場合には、事態はさらに深刻となる可能性があります。すなわち、裁判で和解が不調となり、判決となった場合、会社は、上述した単位の賠償金を支払うよう命じられる危険があります。しかも、判決の場合、賠償金を一括して支払うよう命じられるのですが、これを支払うことができない場合には、強制執行を受けることになります。

そして、強制執行では、預金や売掛金を差し押さえられてしまうため、これらを別の支払いに充てることができません。さらに、預金や売掛金が差し押さえられた場合には、銀行からは借入金の一括返済を請求されるリスク、取引先からは信用不安を理由とする契約解除のリスクがあります。最悪の場合、会社は倒産する危険すらあります。

４　まとめ

以上のとおり、労災事故が発生した場合には、会社経営が非常に大きなダメージを受ける危険があります（実際に、労災事故の補償を余儀なくされた結果、資金繰り等の面で、深刻な影響を受けた会社は多数あります。）。このようなリスクを回避・軽減するためには、使用者賠償責任保険など、いわゆる労災上乗せ保険に加入することが有益です。

もし、加入していないのであれば、労災事故リスクの軽減を図るためにも、加入なさることを強くお勧めします（なお、保険の種類や補償内容については、保険会社にお問い合わせください。）。このようなリスクに備えておくことも、「予防法務」の一環として、とても大切です。

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労災事故における専門家の活用方法【会社向け】

2021-09-25

労災事故が発生した場合、会社は、どのように初動対応する必要があるでしょうか。今回は、労災事故の初動対応における専門家の活用について、ご説明します。

１　労災事故発生後に相談すべき専門家とは

労災事故が発生した場合、弁護士や社会保険労務士（社労士）に相談することが多いかと思います。すなわち、労災事故が発生した場合には、労災保険の申請手続や被災者に対する補償問題など、会社が対応しなければならない事項は多岐にわたります。そして、これらについて、専門家に相談することが考えられます。

２　社労士・弁護士の得意分野

社労士は、労災申請書類作成の専門家です。被災者のため、スピーディーに対応するためには、社労士に手続を依頼するのがよいでしょう。労災事故が発生した場合、労基署の調査に対応する必要がありますが、労基署対応も、弁護士より社労士の方が取扱件数が多いのではないでしょうか。

さらに、最近では、長時間労働によってメンタル不調に陥ったとして、労災申請を希望する労働者もいます。この場合、会社は、被災者の労働時間を調査する必要がありますが、社労士は、労働時間の計算も得意だと思います。

弁護士は、裁判を多く取り扱っていることから、事実調査や賠償問題などに強いといえます。例えば、パワハラを原因とする労災の主張があったとします。この場合、会社は、パワハラ行為の有無を調査しなければならないところ、具体的には、関係者から事実関係を聴取し、申告内容が真実であるか否かを調査することになります。このような調査は、聴取内容と客観的証拠との整合性を確認する等の検証が必要となりますが、これは弁護士の得意分野です。

さらに、被災者から損害賠償請求を受けた場合には、会社は、被災者と示談交渉（交渉不調の場合には裁判）しなければならないのですが、示談交渉・訴訟手続は、弁護士でなければ代理することができません。

３　まとめ

労災事故が発生した場合には、会社が対応しなければならない事項は多岐にわたります。そして、社労士と弁護士には、それぞれの専門分野・得意分野があります。このため、会社は、各局面において、相談・依頼する専門家の使い分けを行うのがよいでしょう（なお、労災事故が発生した当初の段階から、弁護士と社労士が協力・連携できる体制を整えられれば、よりよいでしょう。）。

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労災事故が発生した直後における会社の初動対応【会社向け】

2021-09-24

労災事故が発生した直後、会社は、どのように初動対応する必要があるでしょうか。今回は、労災事故が発生した直後における会社の対応について、ご説明します。

１　労働者死傷病報告の提出

労災事故が発生し、労働者が死亡または休業を余儀なくされた場合には、労働基準監督署に対し、労働者死傷病報告を提出してください。なお、労災申請書類（療養費や休業補償に関する申請書類）と労働者死傷病報告は別の書類です。

このため会社は、労災申請書類に事業主証明を行ったとしても、それとは別に、労働者死傷病報告を提出する必要があります。

２　事故原因の調査

次に、労災事故が発生した原因をしっかりと調査してください。仮に、安全管理体制に不十分な点があるとすれば、ただちに改善するとともに、社員教育を徹底してください。これらは、会社の労働者に対する安全配慮義務の一環として行うべき事項です。

ちなみに、労災事故が発生した場合には、労働基準監督署による調査のほか、取引先（大口取引先）から、事故原因及び再発防止策に関する報告を要求されることがあります。これらを準備する意味においても、事故原因の調査・現場の改善・社員教育は不可欠です。

また、事故状況が撮影された映像データがあれば保全する、目撃者がいれば、事実関係を聴取して書面化しておく等の対応も必ず行ってください。

３　被災者に対する見舞金等の支給

被災労働者が労災保険給付の申請を行ったとしても、労働基準監督署による調査等があるため、ただちに労災保険金が支払われるわけではありません。例えば、死亡事故が発生した場合には、労災保険金が支払われるまでの間、ご遺族の生活面をケアする必要があります。このような場合には、見舞金（慰謝料の内金）などの名目で、当面の生活費を支払う等の措置を講ずることを検討してください。

４　まとめ

労災事故が発生した直後は、事故原因の調査を行うとともに、被災者（ご遺族）のケアに努めてください。事故直後の会社側に対応に問題があったため、深刻な紛争に発展してしまった例は多数あります。

まずは被災者の不安を取り除く。落ち着いたら、過失相殺の問題などを協議する。このようなスタンスで臨むことが、労災事故を円満に解決するためのコツです。

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労災事故における労働者の過失（過失相殺）【会社向け】

2021-09-23

労災事故の対応でお困りの企業様は、加藤労務法律事務所までご相談ください。
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労災事故が発生した場合、会社が事故防止措置を講じていなければ、会社は被災した労働者に対し、損害賠償義務を負うこととなります（事故防止措置が不十分であった場合も含む。）。

それでは、事故の原因が労働者側にもあった場合、労働者の全ての損害について、会社は賠償責任を負うことになるのでしょうか。今回は、労災事故における労働者の過失（過失相殺）についてご説明します。

１　過失相殺

例えば、構内事故で被災者が安全具を付けていなかった結果、労災事故に遭った場合、その事故は、会社の責任（安全教育の不徹底）と労働者の責任（安全具の不着用）が競合した結果、発生したことになります。この場合、労災事故によって発生した労働者の損害について、その責任の全てが会社にあるとはいえません。他方で、その責任の全てが被災した労働者側にあるともいえません。

このように、労災事故の原因が会社と労働者の双方にあるといえる場合には、その責任を会社と労働者の双方に案分することになります。これを、「過失相殺」といいます。例えば、事故状況から、労働者の過失が３０パーセントと認められる場合には、その損害のうち３０パーセント分については、会社の請求できないこととなります。つまり、会社は、労働者の過失分については損害賠償義務を免れることとなるのです。

２　過失割合の算定方法

それでは、過失割合は、どのように算定されるのでしょうか。この点については、決まった数式等が存在するわけではありません。すなわち、過失割合は、事故状況、事故原因、会社側の義務違反の内容、労働者の不注意の内容等を総合して判断されることになります。

非常に曖昧かつ抽象的な表現となってしまいますが、損害賠償の実務では、労災事故が発生した場合には、これらの事情を精査して、労働者と協議して、過失割合を決定（合意）することになります（なお、労災事故の場合には、事案にもよりますが、労働者側の過失割合は２０～３０パーセントとなるケースが多いというのが私の個人的感覚です。）。

３　まとめ

損害額の計算は、実務上、確立された計算式があります。これに対し、過失割合については、そのような計算式がありません。そこで、過失割合は、労働者と協議して決めることとなります。

この場合、会社は、労働者に対し、説得力のある提案を行う必要がありますが、そのためには、事故状況、事故原因、会社側の義務違反の内容、労働者の不注意の内容等を精査する必要があります。

そして、これらの情報に基づいて、労働者の過失割合を検討することになるところ、何パーセントが妥当であるかは、過去の裁判例などを参考に決める必要があります。

過失割合の検討については、裁判例の分析・検討が必要となるため、弁護士などの専門家に相談するのがよいといえます。

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労災事故における損害賠償リスク【会社向け】

2021-09-22

労災事故が発生して従業員が負傷した。無事に労災保険と認定されて、被災者（怪我した従業員）に労災保険金が支払われた。これで補償問題は全て解決したと思っていませんか？

今回は、労災事故における損害賠償リスクをご説明します。

１　労災保険給付

労災保険とは、簡単に言えば、被災労働者に対する簡易迅速な補償制度をいいます。例えば、業務上あるいは通勤途中に労働者が怪我をした、あるいは仕事が原因で病気になった場合など、業務や通勤に起因する怪我や病気等に対する補償です。

ここで注意していただきたいのは、労災保険は、被災した労働者の損害全部を補償するわけではないことです。例えば、怪我をした場合、治療費や休業損害のほか、慰謝料（精神的苦痛に対する補償）も発生します。ところが、労災保険では、慰謝料は労災保険給付の対象ではありません。このため、労災保険給付を受けたとしても、慰謝料は全く支払われていないことになります。

また、休業損害に関する労災給付（休業補償給付）も、被災者の休業損害の１００パーセントを支払うわけではありません。このため、休業補償給付が支払われた場合であっても、休業損害は一部残っていることとなります。

さらに、後遺障害が残ってしまった場合には、労災保険（障害補償給付）によって後遺障害に関する損害（逸失利益）が補償されます。しかし、障害補償給付も、後遺障害に関する損害の全部を補償するわけではありません。

このように、労災保険給付が支払われたとしても、被災労働者の損害の全部が補償されるわけではないのです。

２　会社に対する損害賠償

労災保険給付が支払われたからといって、被災労働者の損害の全部が補償されることにはなりません。つまり、被災労働者には、労災保険給付を受けても、まだ損害が残っていることになります。

それでは、この不足分は、どのようになるのでしょうか？

被災労働者としては、この不足分についても、何らかの補償を受けたいと考えます。そして、怪我の原因となった労災事故が発生したことにつき、会社に責任が認められる場合には、会社に対し、損害賠償請求することになります。

会社としては、「労災保険が支払われるはずだ。」と反論したいところです。しかし、上述しましたとおり、労災保険給付では、損害の全部を補償しているわけではありません。このため、労災保険給付が支払われたからといって、労災事故に関する責任が会社にある以上、不足分について、会社は損害賠償義務を負うこととなってしまいます。

３　まとめ

労災事故が発生した場合には、労災保険給付だけにとどまらず、会社が損害賠償義務を負うリスクがあります。このため、会社としては、日ごろから事故防止措置に努めることはもちろんのこと、労災事故の申請があった場合には、このような損害賠償請求のリスクに備えて、事故に至る経緯や事故原因等の調査を尽くすことが肝要です。

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違法な退職勧奨と言われないようにするための注意点【会社向け】

2021-09-21

退職勧奨を行うにあたり、対象者（部下・従業員）から「違法な退職勧奨」と主張されることがあります。そこで、今回は、どのような退職勧奨が違法と考えられるかをご説明します。

１　解雇事由がないのに、解雇すると言うこと

解雇事由がないことを認識しながら、退職勧奨に応じなければ解雇すると言うことは、部下・従業員をだまして退職させようとするものであり、違法と考えられます。

仮に、このような退職勧奨の結果、部下・従業員が退職した場合には、後日、退職の意思表示が錯誤であった、会社の虚偽説明によって退職の意思表示に及んだとの理由で、退職は無効であると主張される可能性が高いといえます。

解雇事由がないにもかかわらず、不用意に解雇する等の発言は行わないようにしてください。

２　人格否定・名誉棄損的発言や恫喝的な対応

「あなたみたいなダメ人間はいりません。早く辞めてください。」、「レベルが低すぎるので、退職したらどうですか。」など、部下・従業員の人格を否定するような発言は行ったらダメです。また、大声で怒鳴ったり、机を叩きながら退職するよう求めるなど、退職勧奨の際、恫喝するような対応に及ぶこともダメです。

これらの行為は、もはや説得行為とはいえません。このようなやり方での退職勧奨も違法と判断されると考えます。なお、このような行為に及んだ場合には、後日、部下・従業員から、退職勧奨の際に精神的苦痛を受けたとして慰謝料請求を受ける可能性も高くなります。

３　長時間にわたる退職勧奨

長時間の退職勧奨も、後日、「長時間にわたって退職を執拗に求められた」と主張される可能性があります。違法と判断されるか否かは、時間や頻度にもよりますが、このような主張を受けないようにするには、１回あたりの面談時間は１時間（長くても２時間程度）とすべきです。

なお、退職勧奨の際には、会社側が一方的に話すのではなく、部下・従業員の話を聞きながら進めてください。部下・従業員の話を聞きながら進めた結果、１回あたりの面談が２時間になったとしても、長時間とはいえないと考えます。

交渉が長時間となりそうな場合や膠着状態に陥った場合には、双方で検討・準備すべき事項を確認し、次回の面談を設定することもご検討ください。

４　連日にわたる退職勧奨

あと少しで合意できそうであれば、前回の面談日から近接した時期に面談日を設定することも考えられます。しかし、そうでない場合に連日にわたって面談を繰り返すことは、「連日にわたり、退職を執拗に求められた」として、違法と主張される可能性があります。

５　多数で面談に臨むこと

会社担当者が多数で面談に臨んだ場合、違法とまではいわないものの、後日、部下・従業員から「大勢に囲まれて、退職することを余儀なくされた」と主張される可能性があります。

なお、１対１の場合、「言った・言わない」の水掛け論に陥る危険があること、その他の事態に備えて、会社担当者は２名程度とするのがよいといえます。

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退職勧奨の進め方｜事前準備と面談時の注意点を弁護士が解説【会社向け】

2021-09-20

この記事のポイント

退職勧奨は、従業員の自主退職を促すものであり、退職するかどうかを決めるのは従業員本人です。会社が退職を強制することはできません。
退職勧奨の前に、注意指導によって問題行動が改善するかを確認し、そのプロセスを書面やメールで記録しておくことが大切です。
面談では、まず本人の考えを聞き、再発防止に向けた誠実な回答が得られない場合に退職勧奨を切り出します。会社側は2名程度で対応し、結論を急がないようにします。

「問題のある社員がいて、弁護士に相談したけど、解雇は難しいと言われた。解雇が難しいのはわかったけど、それでも辞めて欲しい・・・」

このような場合、会社が従業員に対し、退職するよう勧める場合があります。これを「退職勧奨」といいます。

「退職勧奨」と言いながら、退職を嫌がる従業員に対し、しつこく退職を迫ることは問題であり、その態様や頻度によっては、会社が従業員に慰謝料を支払わなければならない事態にもなります。このため、「退職勧奨には事前準備が必要であること」はわかっているものの、具体的に、どのように言えばいいのか（辞めてもらうための言い方）、どのような事前準備が必要であるのか、わからないことが多いと思います。また、部下・従業員に退職を勧める面談も、どのように進めてよいのかわからないことが多いと思います。

今回は、退職勧奨を進めるにあたり、会社側が準備すべき事項、面談時の注意点について説明します。

退職勧奨の進め方の流れ

注意指導を行い、問題行動が改善するかを確認する（注意指導は書面やメールで行い、証拠として残しておくこと）
注意指導しても改善しない場合に、退職勧奨を検討する
退職勧奨の理由、退職金や有給休暇などの条件について、想定問答を準備する
面談で、問題行動についての本人の考えや再発防止策を聞く
誠実な回答が得られない場合に、退職勧奨を切り出す（会社側は2名程度で対応し、結論を急がない）

退職勧奨する前に押さえておくべきポイント

退職勧奨とは？（解雇との違い）

そもそも退職勧奨とは何でしょうか？解雇とは、何が違うのでしょうか？

実際に退職勧奨を実施する前に、まずは、「退職勧奨」と「解雇」との違いを押さえておく必要があります。この点を押さえておかないと、結果として「間違った対応」（場合によっては、違法行為）を行ってしまう危険があります。

解雇は、会社が従業員に対し、労働契約の終了を一方的に通告する行為です。いわゆる「クビ」というものです。この場合、解雇するか否かを決めるのは会社です（ただし、解雇するには、客観的に合理的な理由があること等が必要であり、会社が自由にできるものではありません。）。

これに対し、退職勧奨は、対象者（従業員）の自主退職を促す行為です。退職するか否かを決めるのは、あくまでも従業員本人です。そのため、退職勧奨の結果、対象者（部下・従業員）がどうしても退職に応じない場合、会社は、対象者の退職を強制することはできません（この場合、対象者に解雇事由がある場合には、解雇するかを検討することになります。）。

	解雇	退職勧奨
どのような行為か	会社が労働契約の終了を一方的に通告する	従業員に自主退職を促す
退職を決めるのは	会社（客観的に合理的な理由等が必要）	従業員本人
従業員が応じない場合	―	退職を強制できない

退職勧奨を行うにあたっては、このような「解雇」と「退職勧奨」の違いをしっかりと理解しておく必要があります。「退職勧奨」と言いながら、実際は、「解雇」と同じ対応を行っている会社も多いので、ご注意ください。

会社が従業員に退職勧奨を検討するのはどんな場合か？

会社が従業員の退職勧奨を考えるのは、次の場合が多いかと考えます。

対象者が問題行動を起こしたとき（パワハラなど）
対象者がローパフォーマーであるとき

いずれの場合も、その従業員に「問題」（問題行動）があると判断したからこそ、会社はその従業員に対する退職勧奨を決意したと考えられます。これは、「その問題がなくなれば、会社としては従業員に退職してもらう必要がなくなる」ことを意味します。

したがって、退職勧奨を検討するにあたっては、その前に、注意指導等によって問題（問題行動）が解消されたか否かを確認してください（詳しくは「退職勧奨の進め方（退職勧奨する理由の整理）【会社向け】」をご覧ください）。

過去の事例では、それまで注意指導がキチンと行われていなかった（口頭注意しか行われていなかった場合を含む。）会社が、注意指導書を発行する等、注意指導をしっかりと行うようになったことで、その従業員にも会社の対応がそれまでと異なることが伝わり、問題行動が改善したというケースがあります。

注意指導しても問題行動が改まらない場合、退職勧奨を検討することになります。「注意指導」とは、具体的には、①従業員のどのような行為を問題視しているのか、②会社は、どのように改善して欲しいと思っているのかを具体的に伝え、③会社と従業員との間で目指すべきゴールに関する認識を共通にすることをいいます。

「本人の問題行動→会社の注意指導→改善なし」というプロセスを繰り返したことは、退職勧奨の理由となり得ると考えられます。「注意指導を繰り返しても問題行動が改まらない」という状態は、会社の考えと従業員の考えがミスマッチしているといえるからです。これは、従業員本人にとっても望ましい状態とはいえないと考えられます。なお、このようなプロセスを経ていることについては、退職勧奨に先立ち、具体的に説明できるよう整理しておくことが必要です。

退職勧奨を検討する際に忘れてはならない視点

退職勧奨が失敗する多くのケースは、「対象者に辞めてもらう」という結論ありきの対応に終始した結果、無理な退職勧奨を行ってしまう場合です。
しかし、そもそも「退職勧奨」とは、従業員の問題行動の防止・解消について話し合ったものの、改善・解決の見込みがない場合に、「最後の手段」として提案するものです。
これは、「退職勧奨するか」を検討するにあたり、「忘れてはならない視点」です。この視点は、退職勧奨に向けた事前準備や対象者との面談の際に、常に念頭に置いてください。
「何としてでも辞めてもらう」という態度で臨むと、従業員も態度を硬化させてしまい、もめてしまうことは避けられません。仮に、「辞めます」と言わせたとしても、後日、「退職を強要されたので、先日の退職届は無効である」との手紙が届くことになるでしょう。

退職勧奨の面談の前に準備すべきこと

「会社を辞めてほしい。」と言って、「はい、わかりました。」と即答する人はまずいません。反発されるでしょうし、いろいろな質問が出てくると思います。そこで、退職勧奨を進める場合、あらかじめ想定問答を準備しておく必要があります。
退職勧奨は日常的に生じる業務ではないため、実際に退職勧奨を行う担当者の皆様も、退職勧奨のやり方が分からず、対象者の態度や質問に戸惑ってしまうと思います。そこで、事前準備をしっかりと行う必要があります（もっとも、想定問答を一言一句準備することはできないので、「こんな感じのことを聞かれたら、こう答えよう」という程度で十分です。）。事前準備を行う際には、「退職勧奨の切り出し方（想定問答）【会社向け】」もご参照ください。

退職勧奨を進めるにあたり、以下の点については、必ず準備しておいてください（これらは、退職勧奨する際に、対象者からよく質問される事項です。）。

会社が本人に退職を勧める理由（退職勧奨する理由）

退職勧奨の理由としては、「本人の問題行動→会社による注意指導→本人が改善しなかったこと」という一連の事実経過を説明することになります。このような出来事が繰り返され、改善の見込みがないため、退職勧奨するに至った旨を説明することになります。その際は、一連の事実経過（客観的事実）を淡々と説明することが重要です。

なお、「会社による注意指導」が口頭のみの場合は、「注意した・注意していない」の水掛け論に陥る危険があります。したがって、注意指導は、書面（あるいはメール）による方法で実施しておく必要があります（書面やメールによる注意指導は、後日、訴訟になった場合、「会社が注意指導していたこと」に関する証拠となります。）。

退職金、有給休暇の消化、雇用保険、健康保険に関する回答

退職金などの条件は、退職する際に、従業員が気にするポイントです。そのため、「質問される前提で」しっかりと回答準備をしておいてください。事案によっては、退職金の上乗せ等も検討すべきケースもあると思います。この点についても、あらかじめ社内で検討しておく必要があります。

ほかに準備しておくべき想定問答

そのほかにも、どのような話・タイミングで退職の話を持ち出すかについても、あらかじめ準備しておくとよいでしょう。また、対象者から、「クビですか？」といった質問や「退職する気はありません」等の反応が出てくることも予想されます。

特に、対象者が退職に応じない場合の対案については、あらかじめ検討・準備しておく必要があります（詳しくは「退職勧奨の切り出し方（想定問答）【会社向け】」をご覧ください）。

退職勧奨の面談時の注意点

本人の話を聞き、問題行動についての考えを聴取する

退職勧奨するのは、対象者である部下・従業員に問題行動があり、しかも、同種行為を繰り返している場合が多いと思われます。

対象者が引き続き会社で働くことを希望する場合には、今後、二度と同種行為に及ぶことがないよう、問題行動に関する本人の自覚や反省について、しっかりと聴取する必要があります（このとき、誓約書を取り付けることもポイントです。）。

ここで注意していただきたいのは、「今後、気を付けます」という抽象的な回答ではなく、問題行動について真剣に考えてもらい、再発防止に向けた考えについて、本人にきちんと説明を求めることです。このような対応は、他の社員に対する安全配慮義務や企業秩序維持の観点からも必要です。

このような会社の問いかけに対し、対象者が不誠実な対応（回答）に終始している場合に、退職勧奨を行うことになります。このような流れで退職勧奨を持ち出すことは、会社側の対応として不当とはいえません。

会社側は2名程度で対応する

退職勧奨する際には、できる限り複数（2名程度）で対応するのがよいと言えます。1対1の場合、冷静な話し合いができなくなる可能性があります。また、1対多数の場合には、後日、「複数人に囲まれて退職すると言わざるを得ない状況に追い込まれた」と言われてしまう可能性があります。

そこで、会社側の担当者は、2名程度で対応するのがよいと考えます。

結論を急がない

退職勧奨は、対象者にとっては青天の霹靂であり、今後の生活に関わる重大問題です。現状と将来をじっくりと考えたいと思うのは当然のことです。そして、会社側も、そのような本人の心情に対し、十分な配慮を行う必要があります。したがって、会社側としては、結論を急いではいけません。

退職勧奨では、対象者から想定外の質問が出てくることも予想されます。もし、そのような質問や回答が出た場合で、その場で対応できないものについては、「宿題」として持ち帰り、いったん面談を終えることも重要です。想定外の質問に対し、回答をはぐらかしたり、無理に押し切ろうとしたりすると、対象者は不信感を抱き、トラブルに発展する危険があります。

よくある質問

退職勧奨と解雇は、何が違いますか？

解雇は、会社が労働契約の終了を一方的に通告するものです。退職勧奨は、従業員に自主退職を促すもので、退職するかどうかを決めるのは従業員本人です。

従業員が退職勧奨に応じない場合、退職させることはできますか？

できません。退職勧奨では、会社が退職を強制することはできません。対象者に解雇事由がある場合には、解雇するかを検討することになります。

退職勧奨の前に、何をしておくべきですか？

注意指導によって問題行動が改善するかを確認し、注意指導は書面やメールで行っておくことが大切です。そのうえで、退職勧奨の理由や、退職金・有給休暇の消化・雇用保険・健康保険などの質問への回答を準備しておきます。

退職勧奨の面談は、何人で行うのがよいですか？

会社側は2名程度で対応するのがよいと考えます。1対1では冷静な話し合いができなくなるおそれがあり、1対多数では、後日「囲まれて退職すると言わざるを得なかった」と主張されるおそれがあります。

面談で、その場で答えられない質問をされたらどうすればよいですか？

「宿題」として持ち帰り、いったん面談を終えることも重要です。回答をはぐらかしたり、無理に押し切ろうとしたりすると、トラブルに発展するおそれがあります。

退職勧奨が問題になるのは、どのような場合ですか？

退職を嫌がる従業員に対し、しつこく退職を迫ると、その態様や頻度によっては、会社が慰謝料を支払わなければならないことがあります。また、無理に「辞めます」と言わせても、後日、退職の強要を理由に退職届は無効だと主張される可能性があります。

まとめ

退職勧奨を進める上で、会社側は、「問題行動を起こした社員に対し、再発防止についての具体的な見解を聞く。そこで、しっかりとした考え・回答が出てこない場合には、退職勧奨を行う。」というスタンスで臨むのがよいでしょう。

対象者の意見・回答を聞き、必要に応じて会社の考えを伝える。
対象者の意見・回答では問題解決とならない場合に、退職勧奨を切り出す。

面談の際には、会社の考えを一方的に告げるのではなく、まずは対象者（部下・従業員）の考えをじっくりと聞いてください。そして、対象者の心情に配慮して、質問には真摯に回答し、その場で回答できないものについては調べた上で回答する等の対応が必要です。このような流れで進めることが、円滑な面談を実現するコツです。

退職勧奨を「パワハラ」と言われないようにするための注意点【会社向け】

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退職勧奨の進め方（退職勧奨する理由の整理）【会社向け】

2021-09-20

部下・従業員に対する退職勧奨の進め方について、ご説明します。今回は、退職勧奨を進めるにあたり、「退職勧奨する理由を整理すること」の重要性について、ご説明します。

退職勧奨する理由を整理すること

どうして部下・従業員に対する退職勧奨を行うのか（退職勧奨しなければならないのか）、その理由を整理してください。

退職勧奨は、対象者の人生を変えてしまいかねないものです。このため、会社側は退職勧奨には慎重であるべきです。また、退職勧奨を行う場合には、当然、対象者から理由を聞かれます。回答しても反論される可能性があります。ここで曖昧な対応に終始すると、対象者を説得することなど不可能です。

問題行動の特定・証明

退職勧奨しようと考える部下・従業員は、何らかの問題行動を起こしているはずです。その「問題行動」が何であるかを明らかにしてください。そして、その「問題行動」が客観的証拠によって証明できるかを確認してください。

会社が問題行動を理由に退職勧奨を行おうとする場合には、対象者から問題行動の存在を否定されることがあります（パワハラ的言動の場合は、本人に自覚がないこともあって、問題行動を指摘しても否定される場合が多いといえます。）。そのような場合に備えて、証拠を収集・準備する必要があります。

退職勧奨を行う必要があるか

問題行動が特定・証明できた場合には、退職勧奨が唯一の方法であるかを検討してください。退職勧奨の目的は、職場秩序の維持・回復です。もし、そのほかの方法によって職場秩序の維持・回復ができるのであれば、そちらの方法を検討してください。

例えば、パワハラ的な言動で周囲に迷惑をかける従業員の場合、まずは対象者に言動を改めるよう注意指導することが必要です。それでも改まらない場合には、異動等の措置によって問題解決できないかを検討してください。ちなみに、パワハラ的言動の場合、詳細を調べてみると、部内の特定従業員と不仲であることが原因である場合があります。そのようなケースでは、問題社員を異動すること解決できる場合もあります。

これに対し、パワハラ的言動により、これまで異動を繰り返してきた場合で、次の受入先がない場合には、退職勧奨を検討することになります。

まとめ

退職勧奨を行う場合には、その理由をしっかりと整理してください。実際に、退職勧奨を行う場合には、対象者から反論や質問が出てくるケースが大半です。

退職勧奨の理由を整理するというのは、これらに対する会社側の言い分を整理することにほかなりません。これらが不十分な場合には、退職勧奨を行うことにはリスクがあります（「不当な退職勧奨」と主張されるリスク）。逆に、退職勧奨を行う理由がしっかりとしていれば、対象者から「不当な退職勧奨」と主張される可能性は低くなり、あとは「対象者を説得できるか」の問題になります。

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