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労災事故が発生した直後における会社の初動対応【会社向け】
労災事故が発生した直後、会社は、どのように初動対応する必要があるでしょうか。今回は、労災事故が発生した直後における会社の対応について、ご説明します。
１ 労働者死傷病報告の提出
労災事故が発生し、労働者が死亡または休業を余儀なくされた場合には、労働基準監督署に対し、労働者死傷病報告を提出してください。なお、労災申請書類（療養費や休業補償に関する申請書類）と労働者死傷病報告は別の書類です。
このため会社は、労災申請書類に事業主証明を行ったとしても、それとは別に、労働者死傷病報告を提出する必要があります。
２ 事故原因の調査
次に、労災事故が発生した原因をしっかりと調査してください。仮に、安全管理体制に不十分な点があるとすれば、ただちに改善するとともに、社員教育を徹底してください。これらは、会社の労働者に対する安全配慮義務の一環として行うべき事項です。
ちなみに、労災事故が発生した場合には、労働基準監督署による調査のほか、取引先（大口取引先）から、事故原因及び再発防止策に関する報告を要求されることがあります。これらを準備する意味においても、事故原因の調査・現場の改善・社員教育は不可欠です。
また、事故状況が撮影された映像データがあれば保全する、目撃者がいれば、事実関係を聴取して書面化しておく等の対応も必ず行ってください。
３ 被災者に対する見舞金等の支給
被災労働者が労災保険給付の申請を行ったとしても、労働基準監督署による調査等があるため、ただちに労災保険金が支払われるわけではありません。例えば、死亡事故が発生した場合には、労災保険金が支払われるまでの間、ご遺族の生活面をケアする必要があります。このような場合には、見舞金（慰謝料の内金）などの名目で、当面の生活費を支払う等の措置を講ずることを検討してください。
４ まとめ
労災事故が発生した直後は、事故原因の調査を行うとともに、被災者（ご遺族）のケアに努めてください。事故直後の会社側に対応に問題があったため、深刻な紛争に発展してしまった例は多数あります。
まずは被災者の不安を取り除く。落ち着いたら、過失相殺の問題などを協議する。このようなスタンスで臨むことが、労災事故を円満に解決するためのコツです。
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労災事故における労働者の過失（過失相殺）【会社向け】
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労災事故が発生した場合、会社が事故防止措置を講じていなければ、会社は被災した労働者に対し、損害賠償義務を負うこととなります（事故防止措置が不十分であった場合も含む。）。
それでは、事故の原因が労働者側にもあった場合、労働者の全ての損害について、会社は賠償責任を負うことになるのでしょうか。今回は、労災事故における労働者の過失（過失相殺）についてご説明します。
１ 過失相殺
例えば、構内事故で被災者が安全具を付けていなかった結果、労災事故に遭った場合、その事故は、会社の責任（安全教育の不徹底）と労働者の責任（安全具の不着用）が競合した結果、発生したことになります。この場合、労災事故によって発生した労働者の損害について、その責任の全てが会社にあるとはいえません。他方で、その責任の全てが被災した労働者側にあるともいえません。
このように、労災事故の原因が会社と労働者の双方にあるといえる場合には、その責任を会社と労働者の双方に案分することになります。これを、「過失相殺」といいます。例えば、事故状況から、労働者の過失が３０パーセントと認められる場合には、その損害のうち３０パーセント分については、会社の請求できないこととなります。つまり、会社は、労働者の過失分については損害賠償義務を免れることとなるのです。
２ 過失割合の算定方法
それでは、過失割合は、どのように算定されるのでしょうか。この点については、決まった数式等が存在するわけではありません。すなわち、過失割合は、事故状況、事故原因、会社側の義務違反の内容、労働者の不注意の内容等を総合して判断されることになります。
非常に曖昧かつ抽象的な表現となってしまいますが、損害賠償の実務では、労災事故が発生した場合には、これらの事情を精査して、労働者と協議して、過失割合を決定（合意）することになります（なお、労災事故の場合には、事案にもよりますが、労働者側の過失割合は２０～３０パーセントとなるケースが多いというのが私の個人的感覚です。）。
３ まとめ
損害額の計算は、実務上、確立された計算式があります。これに対し、過失割合については、そのような計算式がありません。そこで、過失割合は、労働者と協議して決めることとなります。
この場合、会社は、労働者に対し、説得力のある提案を行う必要がありますが、そのためには、事故状況、事故原因、会社側の義務違反の内容、労働者の不注意の内容等を精査する必要があります。
そして、これらの情報に基づいて、労働者の過失割合を検討することになるところ、何パーセントが妥当であるかは、過去の裁判例などを参考に決める必要があります。
過失割合の検討については、裁判例の分析・検討が必要となるため、弁護士などの専門家に相談するのがよいといえます。
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労災事故における損害賠償リスク【会社向け】
労災事故が発生して従業員が負傷した。無事に労災保険と認定されて、被災者（怪我した従業員）に労災保険金が支払われた。これで補償問題は全て解決したと思っていませんか？
今回は、労災事故における損害賠償リスクをご説明します。
１ 労災保険給付
労災保険とは、簡単に言えば、被災労働者に対する簡易迅速な補償制度をいいます。例えば、業務上あるいは通勤途中に労働者が怪我をした、あるいは仕事が原因で病気になった場合など、業務や通勤に起因する怪我や病気等に対する補償です。
ここで注意していただきたいのは、労災保険は、被災した労働者の損害全部を補償するわけではないことです。例えば、怪我をした場合、治療費や休業損害のほか、慰謝料（精神的苦痛に対する補償）も発生します。ところが、労災保険では、慰謝料は労災保険給付の対象ではありません。このため、労災保険給付を受けたとしても、慰謝料は全く支払われていないことになります。
また、休業損害に関する労災給付（休業補償給付）も、被災者の休業損害の１００パーセントを支払うわけではありません。このため、休業補償給付が支払われた場合であっても、休業損害は一部残っていることとなります。
さらに、後遺障害が残ってしまった場合には、労災保険（障害補償給付）によって後遺障害に関する損害（逸失利益）が補償されます。しかし、障害補償給付も、後遺障害に関する損害の全部を補償するわけではありません。
このように、労災保険給付が支払われたとしても、被災労働者の損害の全部が補償されるわけではないのです。
２ 会社に対する損害賠償
労災保険給付が支払われたからといって、被災労働者の損害の全部が補償されることにはなりません。つまり、被災労働者には、労災保険給付を受けても、まだ損害が残っていることになります。
それでは、この不足分は、どのようになるのでしょうか？
被災労働者としては、この不足分についても、何らかの補償を受けたいと考えます。そして、怪我の原因となった労災事故が発生したことにつき、会社に責任が認められる場合には、会社に対し、損害賠償請求することになります。
会社としては、「労災保険が支払われるはずだ。」と反論したいところです。しかし、上述しましたとおり、労災保険給付では、損害の全部を補償しているわけではありません。このため、労災保険給付が支払われたからといって、労災事故に関する責任が会社にある以上、不足分について、会社は損害賠償義務を負うこととなってしまいます。
３ まとめ
労災事故が発生した場合には、労災保険給付だけにとどまらず、会社が損害賠償義務を負うリスクがあります。このため、会社としては、日ごろから事故防止措置に努めることはもちろんのこと、労災事故の申請があった場合には、このような損害賠償請求のリスクに備えて、事故に至る経緯や事故原因等の調査を尽くすことが肝要です。
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違法な退職勧奨と言われないようにするための注意点【会社向け】
退職勧奨を行うにあたり、対象者（部下・従業員）から「違法な退職勧奨」と主張されることがあります。そこで、今回は、どのような退職勧奨が違法と考えられるかをご説明します。
１ 解雇事由がないのに、解雇すると言うこと
解雇事由がないことを認識しながら、退職勧奨に応じなければ解雇すると言うことは、部下・従業員をだまして退職させようとするものであり、違法と考えられます。
仮に、このような退職勧奨の結果、部下・従業員が退職した場合には、後日、退職の意思表示が錯誤であった、会社の虚偽説明によって退職の意思表示に及んだとの理由で、退職は無効であると主張される可能性が高いといえます。
解雇事由がないにもかかわらず、不用意に解雇する等の発言は行わないようにしてください。
２ 人格否定・名誉棄損的発言や恫喝的な対応
「あなたみたいなダメ人間はいりません。早く辞めてください。」、「レベルが低すぎるので、退職したらどうですか。」など、部下・従業員の人格を否定するような発言は行ったらダメです。また、大声で怒鳴ったり、机を叩きながら退職するよう求めるなど、退職勧奨の際、恫喝するような対応に及ぶこともダメです。
これらの行為は、もはや説得行為とはいえません。このようなやり方での退職勧奨も違法と判断されると考えます。なお、このような行為に及んだ場合には、後日、部下・従業員から、退職勧奨の際に精神的苦痛を受けたとして慰謝料請求を受ける可能性も高くなります。
３ 長時間にわたる退職勧奨
長時間の退職勧奨も、後日、「長時間にわたって退職を執拗に求められた」と主張される可能性があります。違法と判断されるか否かは、時間や頻度にもよりますが、このような主張を受けないようにするには、１回あたりの面談時間は１時間（長くても２時間程度）とすべきです。
なお、退職勧奨の際には、会社側が一方的に話すのではなく、部下・従業員の話を聞きながら進めてください。部下・従業員の話を聞きながら進めた結果、１回あたりの面談が２時間になったとしても、長時間とはいえないと考えます。
交渉が長時間となりそうな場合や膠着状態に陥った場合には、双方で検討・準備すべき事項を確認し、次回の面談を設定することもご検討ください。
４ 連日にわたる退職勧奨
あと少しで合意できそうであれば、前回の面談日から近接した時期に面談日を設定することも考えられます。しかし、そうでない場合に連日にわたって面談を繰り返すことは、「連日にわたり、退職を執拗に求められた」として、違法と主張される可能性があります。
５ 多数で面談に臨むこと
会社担当者が多数で面談に臨んだ場合、違法とまではいわないものの、後日、部下・従業員から「大勢に囲まれて、退職することを余儀なくされた」と主張される可能性があります。
なお、１対１の場合、「言った・言わない」の水掛け論に陥る危険があること、その他の事態に備えて、会社担当者は２名程度とするのがよいといえます。
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「問題のある社員がいて、弁護士に相談したけど、解雇は難しいと言われた。解雇が難しいのはわかったけど、それでも辞めて欲しい・・・」
このような場合、会社が従業員に対し、退職するよう勧める場合があります。これを「退職勧奨」といいます。
「退職勧奨」と言いながら、退職を嫌がる従業員に対し、しつこく退職を迫ることは問題であり、その態様や頻度によっては、会社が従業員に慰謝料を支払わなければならない事態にもなります。このため、「退職勧奨には事前準備が必要であること」はわかっているものの、具体的に、どのように言えばいいのか（辞めてもらうための言い方）、どのような事前準備が必要であるのか、わからないことが多いと思います。また、部下・従業員に退職を勧める面談も、どのように進めてよいかのかわからないことが多いと思います。
今回は、退職勧奨を進めるにあたり、会社側が準備すべき事項、面談時の注意点について説明します。
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退職勧奨の進め方（退職勧奨する理由の整理）【会社向け】
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退職勧奨する前に押さえておくべきポイント
退職勧奨とは？（解雇との違い）
そもそも退職勧奨とは何でしょうか？
解雇とは，何が違うのでしょうか？
実際に退職勧奨を実施する前に、まずは、「退職勧奨」と「解雇」との違いを押さえておく必要があります。
この点を押さえておかないと、結果として「間違った対応」（場合によっては、違法行為）を行ってしまう危険があります。
解雇は、会社が従業員に対し、労働契約の終了を一方的に通告する行為です。いわゆる「クビ」というものです。この場合、解雇するか否かを決めるのは会社です（ただし、解雇するには、客観的に合理的な理由が必要であること等が必要であり、会社が自由にできるものではありません。）。
これに対し、退職勧奨は、対象者（従業員）の自主退職を促す行為です。退職するか否かを決めるのは従業員となります。退職するか否かを決めるのは従業員本人であるため、退職勧奨の結果、対象者（部下・従業員）がどうしても退職に応じない場合、会社は、対象者の退職を強制することはできません（この場合、対象者に解雇事由がある場合には、解雇するかを検討することになります。）。
退職勧奨を行うにあたっては、このような「解雇」と「退職勧奨」の違いをしっかりと理解しておく必要があります。「退職勧奨」と言いながら、実際は、「解雇」と同じ対応を行っている会社も多いので、ご注意ください。
従業員への退職勧奨を検討する場合とは
会社が従業員の退職勧奨を考えるのは、次の場合が多いかと考えます。
① 対象者が問題行動を起こしたとき（パワハラなど）
② 対象者がローパフォーマーであるとき
いずれの場合も、その従業員に「問題」（問題行動）があると判断したからこそ、会社はその従業員に対する退職勧奨を決意したと考えられます。これは、「その問題がなくなれば、会社としては従業員に退職してもらう必要がなくなる」ことを意味します。
したがって、退職勧奨を検討するにあたっては、その前に、注意指導等によって問題（問題行動）が解消されたか否かを確認してください（退職勧奨の進め方（退職勧奨する理由の整理）【会社向け】）。
過去の事例では、それまで注意指導がキチンと行われていなかったところ（口頭注意しか行われていなかった場合を含む。）、会社が注意指導書を発行する等、注意指導をしっかりと行うようになったところ、その従業員にも会社の対応がそれまでと異なることが伝わり、問題行動が改善したというケースがあります。
注意指導しても問題行動が改まらない場合、退職勧奨を検討することになります。「注意指導」とは、具体的には、① 従業員のどのような行為を問題視しているのか、② 会社は、どのように改善して欲しいと思っているのかを具体的に伝え、③ 会社と従業員との間で目指すべきゴールに関する認識を共通にすることをいいます。
「本人の問題行動→会社の注意指導→改善なし」というプロセスを繰り返したことは、退職勧奨の理由となり得ると考えられます。つまり、「注意指導を繰り返しても問題行動が改まらない」というのは、会社の考えと従業員の考えがミスマッチしているといえます。これは、従業員本人にとっても望ましい状態とはいえないと考えられます。なお、このようなプロセスを経ていることについては、退職勧奨に先立ち、具体的に説明できるよう整理しておくことが必要です。
退職勧奨を検討する際に「忘れてならない視点」
退職勧奨が失敗する多くのケースは、「対象者に辞めてもらう」という結論ありきの対応に終始した結果、無理な退職勧奨を行ってしまう場合です。しかし、そもそも「退職勧奨」とは、従業員の問題行動の防止・解消について話し合ったものの、改善・解決の見込みがない場合に、「最後の手段」として提案するものです。これは、「退職勧奨するか」を検討するにあたり、「忘れてはならない視点」です。この視点は、退職勧奨に向けた事前準備や対象者との面談の際に、常に念頭に置いてください。「何としてでも辞めてもらう」という態度で臨むと、従業員も態度を硬化させてしまい、モメてしまうことは避けられません。仮に、「辞めます」と言わせたとしても、後日、「退職を強要されたので、先日の退職届は無効である」との手紙が届くことになるでしょう。
面談に先立ち、具体的に準備すべきこと
退職勧奨に先立ち、事前に準備すべきこと
「会社を辞めてほしい。」と言って、「はい、わかりました。」と即答する人はほとんどいません。反発されるでしょうし、いろいろな質問が出てくると思います。そこで、退職勧奨を進める場合、あらかじめ想定問答を準備しておく必要があります。退職勧奨は日常的に生じる業務ではないため、実際に退職勧奨を行う担当者の皆様も、退職勧奨のやり方が分からず、対象者の態度や質問に戸惑ってしまうと思います。そこで、事前準備をしっかりと行う必要があります（もっとも、想定問答を一言一句準備することはできないので、「こんな感じのことを聞かれたら、こう答えよう」という程度で十分です。）。 （事前準備を行う際には、こちらもご参照ください ⇒ 退職勧奨の切り出し方（想定問答）【会社向け】）
具体的に準備しておくべき想定問答
退職勧奨を進めるにあたり、以下の点については、必ず準備しておいてください（これらは、退職勧奨する際に、対象者からよく質問される事項です。）。
会社が本人に退職を勧める理由（退職勧奨する理由）
ここでは、「本人の問題行動→会社による注意指導→本人が改善しなかったこと」という一連の事実経緯を説明することになります。このような出来事が繰り返され、改善の見込みがないため、退職勧奨するに至った旨を説明することになります。ここでは、一連の事実経過（客観的事実）を淡々と説明することが重要です。
なお、「会社による注意指導」が口頭のみの場合は、「注意した・注意していない」の水掛け論に陥る危険があります。したがって、注意指導は、書面（あるいはメール）による方法で実施しておく必要があります（書面やメールによる注意指導は、後日、訴訟になった場合、「会社が注意指導していたこと」に関する証拠となります。）。
退職金、有給消化、雇用保険、健康保険に関する回答
これらについては、いざ退職するとなると、従業員が気にするポイントです。これらについては、「質問される前提で」しっかりと回答準備をしておいてください。事案によっては、退職金の上乗せ等も検討すべきケースもあると思います。この点についても、あらかじめ社内で検討しておく必要があります。
ほかに準備しておくべき想定問答
そのほかにも、どのような話・タイミングで退職の話を持ち出すかについても、あらかじめ準備しておくとよいでしょう。また、対象者から、「クビですか？」といった質問や「退職する気はありません」等の反応が出てくることも予想されます。
特に、対象者が退職に応じない場合の対案については、あらかじめ検討・準備しておく必要があります（退職勧奨の切り出し方（想定問答）【会社向け】）。
面談時の注意点（問題行動に関する本人の考えを聴取すること）
面談時の注意点（本人の話を聞くこと）
退職勧奨するのは、対象者である部下・従業員に問題行動があり、しかも、同種行為を繰り返している場合が多いと思われます。
対象者が引き続き会社で働くことを希望する場合には、今後、二度と同種行為に及ぶことがないよう、問題行動に関する本人の自覚や反省について、しっかりと聴取する必要があります（このとき、誓約書を取り付けることもポイントです。）。
ここで注意していただきたいのは、「今後、気を付けます」という抽象的な回答ではなく、問題行動について真剣に考えてもらい、再発防止に向けた考えについて、本人にきちんと説明を求めることです。このような対応は、他の社員に対する安全配慮義務や企業秩序維持の観点からも必要です。
このような会社の問いかけに対し、対象者が不誠実な対応（回答）に終始している場合に、退職勧奨を行うことになります。
このような流れで退職勧奨を持ち出すことは、会社側の対応として不当とはいえません。
面談時の注意点（２名程度で対応すること）
退職勧奨する際には、できる限り複数（２名程度）で対応するのがよいと言えます。１対１の場合、冷静な話し合いができなくなる可能性があります。また、１対多数の場合には、後日、「複数人に囲まれて退職すると言わざるを得ない状況に追い込まれた」と言われてします可能性があります。
そこで、会社側の担当者は、２名程度で対応するのがよいと考えます。
結論を急がないこと
退職勧奨は、対象者にとっては青天の霹靂であり、今後の生活に関わる重大問題です。現状と将来をじっくりと考えたいと思うのは当然のことです。そして、会社側も、そのような本人の心情に対し、十分な配慮を行う必要があります。したがって、会社側としては、結論を急いではいけません。
退職勧奨では、対象者から想定外の質問が出てくることも予想されます。もし、そのような質問や回答が出た場合で、その場で対応できないものについては、「宿題」として持ち帰り、いったん交渉を終えることも重要です。想定外の質問に対し、回答をはぐらかしたり、無理に押し切ろうとしたりすると、対象者は不信感を抱き、トラブルに発展する危険があります。
まとめ
退職勧奨を進める上で、会社側は、「問題行動を起こした社員に対し、再発防止についての具体的な見解を聞く。そこで、しっかりとした考え・回答が出てこない場合には、退職勧奨を行う。」というスタンスで臨むのがよいといえます。
① 対象者の意見・回答を聞き、必要に応じて会社の考えを伝える。
② 対象者の意見・回答では問題解決とならない場合に、退職勧奨を切り出す。
また、面談の際には、会社の考えを一方的に告げるのではなく、まずは対象者（部下・従業員）の考えをじっくりと聞いてください。そして、対象者の心情に配慮して、質問には真摯に回答し、その場で回答できないものについては調べた上で回答する等の対応が必要です。
このような流れで進めることが、円滑な面談を実現するコツです。
税理士、社会保険労務士の皆様からも、このブログをご覧くださっていると聞きます。ありがとうございます。顧問先企業の法律問題への対応でお困りのことがありました、こちらもご覧ください。
税理士、社会保険労務士の皆様へ
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部下・従業員に対する退職勧奨の進め方について、ご説明します。今回は、退職勧奨を進めるにあたり、「退職勧奨する理由を整理すること」の重要性について、ご説明します。
退職勧奨する理由を整理すること
どうして部下・従業員に対する退職勧奨を行うのか（退職勧奨しなければならないのか）、その理由を整理してください。
退職勧奨は、対象者の人生を変えてしまいかねないものです。このため、会社側は退職勧奨には慎重であるべきです。また、退職勧奨を行う場合には、当然、対象者から理由を聞かれます。回答しても反論される可能性があります。ここで曖昧な対応に終始すると、対象者を説得することなど不可能です。
問題行動の特定・証明
退職勧奨しようと考える部下・従業員は、何らかの問題行動を起こしているはずです。その「問題行動」が何であるかを明らかにしてください。そして、その「問題行動」が客観的証拠によって証明できるかを確認してください。
会社が問題行動を理由に退職勧奨を行おうとする場合には、対象者から問題行動の存在を否定されることがあります（パワハラ的言動の場合は、本人に自覚がないこともあって、問題行動を指摘しても否定される場合が多いといえます。）。そのような場合に備えて、証拠を収集・準備する必要があります。
退職勧奨を行う必要があるか
問題行動が特定・証明できた場合には、退職勧奨が唯一の方法であるかを検討してください。退職勧奨の目的は、職場秩序の維持・回復です。もし、そのほかの方法によって職場秩序の維持・回復ができるのであれば、そちらの方法を検討してください。
例えば、パワハラ的な言動で周囲に迷惑をかける従業員の場合、まずは対象者に言動を改めるよう注意指導することが必要です。それでも改まらない場合には、異動等の措置によって問題解決できないかを検討してください。ちなみに、パワハラ的言動の場合、詳細を調べてみると、部内の特定従業員と不仲であることが原因である場合があります。そのようなケースでは、問題社員を異動すること解決できる場合もあります。
これに対し、パワハラ的言動により、これまで異動を繰り返してきた場合で、次の受入先がない場合には、退職勧奨を検討することになります。
まとめ
退職勧奨を行う場合には、その理由をしっかりと整理してください。実際に、退職勧奨を行う場合には、対象者から反論や質問が出てくるケースが大半です。
退職勧奨の理由を整理するというのは、これらに対する会社側の言い分を整理することにほかなりません。これらが不十分な場合には、退職勧奨を行うことにはリスクがあります（「不当な退職勧奨」と主張されるリスク）。逆に、退職勧奨を行う理由がしっかりとしていれば、対象者から「不当な退職勧奨」と主張される可能性は低くなり、あとは「対象者を説得できるか」の問題になります。
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退職勧奨時の注意点（退職届の受領）【会社向け】
退職勧奨の結果、部下・従業員が退職する場合には、対象者から退職届を受領してもらってください。これを怠ると、後日、予期せぬトラブルに巻き込まれてしまいます。
退職届とは
退職届とは、従業員が会社に対し、退職する旨を届け出ることです。退職届は、本人による署名捺印した書面です。これを会社へ提出することで、対象者は、会社を退職する旨の確定的な意思表示を明らかにしたと評価されます。
退職届が提出されない場合
退職届が提出されない場合、後日、退職したはずの部下・従業員から、「会社に解雇された」と訴えられる危険があります。会社としては、たとえ口頭であっても、本人が退職する旨を明らかにした以上、このような訴えは不当だと考えると思います。
しかし、このようなケースでは、会社側が「本人が退職したこと」を証明しなければなりません。そして、裁判で争われた場合には、退職届が存在しない以上、「本人が退職した」のか「会社が解雇した」のかわからないとして、「部下・従業員が退職した」という会社の言い分が認めてもらえないことになります。
実際に、退職届をもらっていなかったため、後日、本人から解雇されたと主張されてしまい、会社は訴訟で争ったものの、結果的に多額の解決金の支払いを余儀なくされたケースもあります。
このような紛争を回避するためにも、退職勧奨の結果、部下・従業員が退職する旨の意思表示を明らかにした場合には、本人から退職届を受領してください。
退職届は必ず受領すること
実際の裁判では、退職届がないケースでも、退職前後のやりとり（メールや健康保険証の返還など）から「本人が自主退職したこと」の立証を試みることになります。しかし、裁判所は書面を重視する機関であるため、このような立証が上手くいかない可能性は高いというのが現実です。
不本意な争いに巻き込まれないようにするためにも、退職勧奨の結果、部下・従業員が退職する旨の意思表示を明らかにした場合には、必ず退職届を受領してください。
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退職勧奨を「パワハラ」と言われないようにするための注意点【会社向け】
退職勧奨は、やり方によっては「パワハラ」と訴えられる可能性があります。そこで、今回は、退職勧奨が「パワハラ」と言われないようにするための注意点についてご説明します。
１ パワハラとは
まず、「パワハラ」とは何であるかを押さえる必要があります。
パワハラとは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものをいいます。具体的には、「身体的な攻撃（暴行・障害）」、「精神的な攻撃（脅迫・暴言等）」、「人間関係からの引き離し（隔離・無視）」などをいいます。
このため、退職勧奨の話を切り出したとしても、それだけで「パワハラ」となるわけではありません。
２ 退職勧奨で問題となる場合
もっとも、やり方によっては、退職勧奨が「パワハラ」となってしまう危険があります。パワハラと評価されうる退職勧奨としては、次のものが考えられます。
① 退職勧奨に応じるまで部屋から出さない。
② 長時間にわたって執拗に退職勧奨を繰り返す。
③ 退職勧奨の際、「あなたのような給料泥棒は、会社を辞めてもらうしかありません。」、「あなたが会社にいることは、会社にとって損失でしかありません。」など、精神的な攻撃を繰り返す。
④ 退職勧奨に応じない部下・従業員を他の従業員から隔離する。仕事を与えない。
極端な例と思うかもしれませんが、実際の現場では、つい熱が入ってしまい、やり過ぎてしまう危険があります。ご注意ください。
このような対応の結果、部下・従業員が退職したとしても、後日、「会社側の違法な言動で退職を余儀なくされた。」として訴えられてしまう可能性があります。この場合、「職場復帰」が認められるのみならず、「退職してから職場復帰するまでの賃金」、「慰謝料」の支払義務が発生してしまいます。さらに、違法な退職勧奨によって精神疾患に罹患したとして、さらなる損害賠償が請求される危険があります。
３ まとめ
退職勧奨がパワハラとなりうる場合をご説明しました。
退職勧奨を行う場合には、対象者（部下・従業員）を傷つけるような言葉（攻撃的な言葉）を発しても、対象者は態度を硬化させるだけです。
退職は、部下・従業員が自ら決断することです。「この会社での仕事は、自分に合っているのだろうか。」、「このまま会社に残ることは、自分のキャリアにとってプラスになるだろうか。」、「今の職場の人間関係に耐えられるだろうか。」など、退職を考える人は、「自分」を起点に物事を考えます。
このため、対象者の心に響く説得を行いたいのであれば、会社側の都合を述べるのではなく、まずは対象者の立場・気持ちになって説得の言葉を考えることが必要です。また、会社と対象者がミスマッチと判断したのであれば、そのような判断を裏付ける資料（客観的資料。これまでの問題行動に関する業務指導書など）を示しながら、対象者に説明することが必要です。
このような姿勢で臨むことが、退職勧奨を「パワハラ」と言わせないための一番のポイントです。
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「問題社員に辞めて欲しい」、「解雇しようと思っている」など、部下・従業員の解雇・退職問題にお困りの会社は多いと思います。そこで、今回は、「退職勧奨」についてご説明します。
１ 退職勧奨とは
退職勧奨は、解雇ではありません。従業員の自発的な退職を促す行為です。従業員に「自発的に辞めてもらう」ことがポイントです。そこで、「自発的に辞めてもらう」ため、どのような働きかけを行うかが重要です。
２ 問題がある退職勧奨の方法
退職勧奨で問題となる例としては、次のようなものがあります。
① 解雇事由がないにもかかわらず、「辞めないと解雇する」と言う。
② 連日、長時間にわたって執拗に退職を求める。
これらは、いずれも「従業員の自発的な退職を促す行為」とはいえません。「退職の強要」であり、裁判所で争われた場合、違法と判断される可能性が非常に高いといえます。
なお、違法と判断されると、「従業員の復職（職場復帰）」が認められるのみならず、会社は従業員に対する「復帰するまでの間の賃金」や「慰謝料」の支払義務が発生します。
３ 退職勧奨する場合
「退職勧奨」といっても、部下・従業員に解雇事由があるか否かによって、対応方法が異なります。
① 解雇事由がある場合
この場合の退職勧奨は、部下・従業員のキャリアや退職金の支給等を考えて、自主退職を勧めるものです。
解雇事由が存在する以上、まずは退職勧奨を行い、本人がそれに応じなければ解雇権を行使することになります。
もっとも、「解雇事由があるか」について、会社と従業員との間で争いになることがあります。この点は、退職勧奨を行う前に、従業員の問題行動に関する証拠資料を集め、弁護士や社会保険労務士などの専門家と十分に協議してください。
証拠資料（書面など）がないにもかかわらず、「解雇事由がある」と主張しても、そのような主張が裁判所に認められる可能性は低いといわざるを得ません。この場合、「解雇事由があること」を前提に退職勧奨したとしても、後日、裁判所で争われた場合には、「解雇事由がある」という前提自体が崩れる危険があるので、ご注意ください。
② 解雇事由が存在しない場合
会社は、部下・従業員が退職勧奨に応じない場合には、解雇権を行使することはできません。
この場合には、会社が求める能力と本人の能力との間にミスマッチがあることについて、エピソードを交えながら説明する、退職勧奨に応じてもらうための条件提示（退職金の上乗せ等）を検討する等が重要です。「エピソードを交えながら説明する」というのは、例えば、メールや業務指導書などの資料を示しながら、具体的に説明することです。
「絶対に退職させよう」として、退職勧奨を執拗に繰り返すと、違法な退職勧奨と主張される危険があります。この場合には、いったん退職勧奨をやめて、部下・従業員の対応が改まったかを見守る必要があります。
４ まとめ
部下・従業員の退職勧奨を行う際の注意点を述べました。実際に退職勧奨を進めるには、会社の実情や対象となる部下・従業員の問題点など、それぞれの事案ごとで検討すべき事情が異なります。また、退職勧奨の話を持ち出すと、部下・従業員との信頼関係にもヒビが入ります。
退職勧奨は、「最後の手段」です。問題行動がある社員には、安易に退職勧奨を行うのではなく、それ以前に、根気強く注意・指導を繰り返す必要があります。このような対応は、後日、退職勧奨（あるいは、解雇）の効力が争われた場合、会社側に有利な事情として考慮されます。
これらを念頭に置いて、実際に退職勧奨を進める際には、慎重にご対応ください。
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