労働問題を予防したい経営者の方へ

社内の労働問題を未然に防ぐには、弁護士によるサポートが有用です。

このページの目次

1．労働トラブルを防ぐ方法

会社が労働トラブルを防ぐには、次のような対応が必要です。

常時10名以上の従業員がいる会社では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

しかし、就業規則は「とりあえず作っておけばよい。」というものではありません。きちんとした就業規則を作成していなかったために、無用な労働トラブルが発生してしまったケース、トラブルに適切に対処できなかったケースは多数あります。

ネットで就業規則をダウンロードしたところ、労働時間に関する規定（始業時刻、終業時刻、休憩時間など）が実態に合致しておらず、不本意な残業代の支払いを余儀なくされた。パワハラ問題を起こした社員を処分しようとしたが、就業規則が古く、パワハラを処分する規定がなかった。・・・などなど

就業規則に不備があったため、労働トラブルに至るケースは非常に多いので、現状に合わせたアップデートを行いましょう。

余計な残業代問題が発生しないよう、時間管理をしっかりと行う必要があります。ダラダラ残業や無駄な居残りがないか、日々、目を光らせてください。後日、残業代請求を受けてから、「（その従業員が）会社に残っていたけれど、仕事もしないでネットを見ていた。」と主張しても、裁判所や労基署には通用しません。

給与計算の手間を省くため、残業代のつもりで特定の手当（業務手当など）を支払っている会社もあります。ところが、その手当が固定残業代であることが明確でなかったために、労働者から残業代を請求され、支払いを余儀なくされてしまうケースもあります。このような事態を防止するためにも、賃金規程を確認してください。

異動や降格といった通常の人事管理では、会社に広い裁量が認められます。もっとも、嫌がらせ人事（必要性のない異動や降格）、労働組合を弱体化させることを目的とした人事権行使は、法律上、認められないのでご注意ください。

解雇や退職の場合も、法律に従った対応が必要です。

解雇は最後の手段です。裁判所が解雇を有効と判断するハードルは高いといえます。このような実情を踏まえ、解雇する前に注意指導を繰り返したか、解雇以外に選択肢がないかを検討してください。

退職の場合、後日、退職者が不当解雇されたと主張してくる場合もあります。そこで、退職届をもらいましょう。「会社が勝手に退職届を作った。」と言われないようにするため、退職届には労働者に自署してもらいましょう。

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社内でセクハラやパワハラが発生しないよう、従業員への啓蒙や対応マニュアル作りが必要です。この分野は、相談窓口、対策マニュアルの作成、事件が起こった場合の対応など、専門家の力を借りながら、制度を作り上げてください。

現在、従業員のメンタルヘルス対策も法定されています。一定以上の規模の企業にはストレスチェックも義務化されているので、きちんと実施しましょう。メンタルヘルス問題は、罹患した従業員から労災（長時間労働、パワハラなど）だったとして、高額な損害賠償を請求される危険もあるので、要注意です。

労働者へ安全な職場環境を提供し、労災を防ぐ努力が必要です。労災問題では、労災保険給付では足りないとして、被災者から損害賠償請求される可能性が非常に高いといえます（「数百万～数千万単位」の請求を受けることも多数です。）。万が一に備えて、労災の上乗せ保険に加入することをおすすめします。

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自社だけで上記のような労働トラブル防止対策をすべて行うのは簡単なことではありません。また、万全を期したつもりであっても、会社経営を続けていく中で労働トラブルが発生することは避けられません。

労務トラブルを防止し、仮に発生した場合であっても、最小限の損失に抑えるためには、弁護士のアドバイス・サポートが必要だと考えます。

加藤労務法律事務所では、中小企業が抱える労務問題のサポートを重点的な取扱分野としています。また、必要に応じて協力関係にある社会保険労務士事務所を紹介するなど、貴社における適切な職場環境の実現をお手伝いします。

少子高齢化の影響で、中小企業では人手不足が深刻化しています。働きやすい職場環境を整備することで、優秀な人材も集まりやすくなります。

労働問題の予防に関するご相談・お問い合わせは、こちら（お問い合わせのページ）までお願いします。

職場環境の整備を考えている経営者の皆様、是非ご相談ください。