Archive for the ‘ブログ（業務にお役立てください。）’ Category
パワハラと懲戒処分
パワハラ問題が発生した場合、企業秩序を維持するため、加害者を処分（懲戒処分）することが考えられます。今回は、パワハラの加害者に対する懲戒処分の程度について説明します。
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懲戒処分で問題となる「弁明の機会」について
注意指導が行き過ぎたケース
注意指導が行き過ぎたケースは、その方法（過剰な叱責など）に問題はあるものの、注意指導しなければならない場合であり、業務上の必要性は一応あったといえます。この場合、後遺態様・行為期間・被害の程度を総合して、厳重注意や軽い懲戒処分（戒告、減給など）の中から選択することになります。また、注意指導が行き過ぎたケースであっても、刑事事件（傷害事件など）に該当するような場合には、重い懲戒処分を検討することになります。
なお、加害者が管理職の立場にあり、同種行為を繰り返す場合には、人事権行使としての降格（降職）を検討することになります。
業務上の必要性のないパワハラ（職場いじめなど）
業務上の必要性のないパワハラは、悪質性が高いといえます。このような場合には、行為態様、行為期間や被害態様等を勘案した上で、減給や停職を検討することになります。
刑事事件（傷害事件など）に該当するようなパワハラ
業務上の必要性の有無にかかわらず、その行為態様が刑事事件に該当する場合には、再発防止の観点から厳しい態度で臨む必要があります。この場合、行為態様や被害状況（被害者の負傷程度など）によっては懲戒解雇も検討することになります。
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パワハラの判断基準（簡易版）
問題を起こした従業員（部下）を注意したところ、「パワハラです。」と言われてしまった、との相談を受けることがあります。
今回は、どのような場合にパワハラ（パワーハラスメント）となり得るか、簡単な判断基準を説明します。
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パワハラと懲戒処分
懲戒処分で問題となる「弁明の機会」について
業務上の必要性の有無
まず、その注意指導に業務上の必要性があるか否かが問題となります。
例えば、勤務態度が不良である、仕事でミスをした場合など。このような場合、同様の行為に及ばないよう、会社（上司）は従業員（部下）を注意指導する必要があります。このような注意指導は、「業務上の必要性」があるため、注意指導したからといって、ただちにパワハラに該当するわけではありません。
注意指導の態様
注意指導に「業務上の必要性」がある場合、その態様（言い方・頻度など）が問題となります。
例えば、小さなミスに対して過剰に叱責する、問題を起こした従業員（部下）の人格を否定するような言動に及ぶことは、正当な注意指導の範ちゅうを超え、パワハラに該当する可能性があります。もっとも、例えば工場での仕事の場合、小さなミスが重大な事故につながる恐れがあり、小さなミスに対して強く叱責したからといって、全てがパワハラに該当するわけではないと考えます（私見）。
パワハラ該当性の判断図（簡易版）
以下は、パワハラに該当するか否かを簡単にまとめたチャート図（簡易版）です。従業員（部下）を注意指導するとき、従業員（部下）からパワハラの申告受けたときのご参考となればと思います。
パワハラに該当するといっても、
① 不適切レベル
② 違法（民事）レベル
③ 違法（刑事）レベル
など、いろいろなレベルがあります。
いずれに該当するかは、個別具体的な判断を要します。注意指導についてパワハラであるとの申告を受けた場合には、弁護士にご相談されることをお勧めします。
パワハラ予防に必要な視点
注意指導の目的は、従業員（部下）に対し、今度、同じミスを繰り返させない点にあります。また、従業員（部下）に対し、頭ごなしに叱りつけることは、反省を促すどころか、かえって従業員（部下）の反発を招く危険があります。
そこで、無用なトラブルを回避するためには、注意指導する際、その理由（特に、このままの状態で放置すると、どのような問題が生じるか）も告げることも必要でしょう。
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パワハラと懲戒処分
懲戒処分で問題となる「弁明の機会」について
団体交渉は、録音した方がよいでしょうか？
Ｑ．はじめて団体交渉に参加することになりました。後日、「言った・言わない」の水掛け論を避けるため、団体交渉のやりとりは録音した方がよいでしょうか？
Ａ．団体交渉のやりとりは、労働組合側は録音するのが通常です。会社側も録音しておくとよいでしょう。
団体交渉は、団交事項について労使双方がお互いの意見を述べるため、途中で議論が脱線したり、解雇の有効性について協議している途中で在職中の残業代請求に議論が移ってしまう等、議論が錯綜することも多くあります。
このためメモだけでは団体交渉の経過・内容を正しく記録できない可能性があるため、団体交渉の内容を録音しておくことは有用です。また、多くの団体交渉では、労働組合は団体交渉の内容を録音しています。
後日、「言った・言わない」の紛争を回避するためにも、会社側も団体交渉を録音し、証拠保全しておくことは必要な措置といえます。
団体交渉には、社長が出席しないといけないのでしょうか？
Ｑ．団体交渉の席上、組合側から社長を参加させろと強く要求されています。社長は団体交渉に参加しないといけないのでしょうか？
Ａ．必ずしも社長に参加してもらう必要はないといえます。
必ずしも社長に参加してもらう必要はありません。もっとも、組合側から不誠実団交（誠実交渉義務違反：不当労働行為）と言われないようにするために、団体交渉に臨む際、会社側担当者は、あらかじめ決裁権限の枠をもらっておく必要はあります。
組合が指定した団体交渉の場所に応じないといけないか？
Ｑ．団体交渉申入書には、団体交渉の場所として、当社の会議室が指定されていました。このような場所の指定に応じないといけないのでしょうか？
Ａ．必ずしも場所の指定にも応じる必要はありません。
「団体交渉は、会社の事務所で行わなければならない。」という法律上の規定があるわけではありません。また、団体交渉申入書は、労働組合（労働者）側の要求を記載したものであり、先方が要求する団体交渉の開催場所について、会社が応じなければならないわけではありません。
団体交渉の開催場所についても、労使双方で協議・決定するものであるため、会社として適切な開催場所を検討し、先方に提案するのがよいでしょう（なお、労使双方にとって交通アクセスのよい貸会議室を利用するケースもあります。）。
組合が指定した団体交渉の日時に応じないといけないか？
Ｑ．団体交渉申入書が届き、驚いて読んでみると、団体交渉の日時が１週間後と指定されていました。しかし、これでは当社の準備が到底間に合いません。労働組合が指定した日時に団体交渉に応じないといけないのでしょうか？
Ａ．必ずしも労働組合が指定した日時に応じる必要はありません。
団体交渉申入書には、労働組合（労働者）側の言い分が記載されており、その内容を確認する必要があります。また、会社側の言い分を整理・検討するための準備も必要です。会社として、誠実に団体交渉に応じるためには、このような準備が不可欠です。
そして、そのような準備に必要な期間であれば、労働組合が開催日の延期に応じる可能性も高いと考えます（あまりに長い準備期間を主張すると、「不当な先延ばし」と言われるため、ご注意ください。）。
なお、団体交渉の準備には時間がかかるため、団体交渉申入書が届いたら、速やかに弁護士に相談する等の対応が必要です。
Q＆A 従業員が退職しているにもかかわらず、団体交渉に応じないといけないでしょうか？
Ｑ．退職したはずの従業員が加入したとのことで、合同労組から団体交渉申入書が送られてきました。その従業員は，すでに当社を退職しているので、団体交渉に応じる必要はないのではないでしょうか？
Ａ．団体交渉として、解雇・退職の無効を争う場合、あるいは、在職時における未払賃金（残業代）の請求等に関する場合には、団体交渉に応じる必要があります。
Q＆A 団体交渉の代わりに、書類のやりとりで済ませられないでしょうか？
Ｑ．会ったことのない人たちと直接会って交渉するのではなく、書類のやりとりだけで済ませたいと思います。書類のやりとりも「交渉」なので、団体交渉に応じていることになりませんか？
Ａ．組合側が対面による交渉を要求している場合には、これに応じる必要があります。これを拒絶することは、「団体交渉拒否」に該当すると考えられます。
Q＆A 団体交渉ではなく、従業員との直接交渉で解決できないでしょうか？
Ｑ．聞いたことのない労働組合と団体交渉するよりも、従業員個人と話し合って解決した方がよいのではないでしょうか？
Ａ．団体交渉の申入れがあるにもかかわらず、従業員個人と直接話し合おうとすることは、不当労働行為である「団体交渉拒否」や「支配介入」に該当します。このため会社は、労働組合と団体交渉する必要があります。
Q＆A 団体交渉申入書が届きましたが、応じないといけないでしょうか？
Ｑ．従業員が労働組合（合同労組）に加入したとのことで、その組合から団体交渉申入書が送られてきました。当社に労働組合はなく、団体交渉を申し込まれた労働組合のことは全く知りません。このような労働組合からの団体交渉に応じないといけないのでしょうか？
Ａ．合同労組であっても、労働組合法上の「労働組合」に該当する以上、団体交渉に応じる必要があります（これを拒絶すると、「団体交渉拒否」として不当労働行為となります。）。
従業員が合同労組に加入すると、その組合から会社に対し、「組合加入通知書」と「団体交渉申入書」が送付されます（組合員が会社に書面を持ってくる場合もあります。また、これらが１通の書面で届くこともあります。）。
会社は、全く知らない労働組合（合同労組）から、このような書面が届くことで、まずは驚いてしまいます。しかも、団体交渉申入書には、①労使トラブルに関する先方（従業員側）の事実認識・見解、②組合（従業員）側の要求が記載されていますが、①の記載は会社の認識とは異なる場合が多く、②の要求も一方的な内容が多いといえます。
会社としては、全く知らない労働組合から、突然、このような一方的な書面を送りつけられたことで、そもそも団体交渉に応じる必要があるのか？と疑問に思うかもしれません。しかし、合同労組が労働組合法上の「労働組合」に該当する以上、団体交渉に応じる必要があります（これを拒絶すると、「団体交渉拒否」として不当労働行為となります。）。
そこで、合同労組から団体交渉申入書が届いた場合には、団体交渉を拒絶するのではなく、先方が主張する事実経過・見解に対する会社側の事実認識・見解を整理し、組合の要求に対する会社側の回答（応じるか応じないか、対案を出すか出さないか。）を準備する等、団体交渉に向けた準備を進める必要があります。
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