ハラスメント問題（パワハラ等）への対処法

　ハラスメント問題（パワハラ・セクハラなど）では初動対応が重要です。会社の対応を間違ってしまうと、損害賠償請求を受ける危険もあります。社内でハラスメント問題が発生した場合、速やかに弁護士に相談することをお勧めします。
→　ハラスメント問題に関するご相談・お問い合わせは、こちら（お問い合わせのページ）までお願いします。）。

このページの目次

1．ハラスメントの被害申告があったときの対応方法

　従業員からパワハラ・セクハラの被害申告や相談があった場合、放置することは厳禁です。会社として、適切な対応を講ずる必要があります。

　ハラスメント問題が発生した場合には、まずは事実関係を調査する必要があります。実際にどのような状況であったかを把握することは、その後の措置を講ずる上で、極めて重要です。

　事実関係を調査する場合には、①客観的証拠があるか（録音など）、②誰に聴取するか（被害者・加害者のほか、同僚も聴取するか？）、③いつまでに結論を出すか（調査期間の設定）が重要です。事実関係をどのように調査すればわからない場合には、弁護士にご相談ください（ご相談は、こちら（お問い合わせのページ）までお願いします。）。

　事実関係を調査した後は、その行為がハラスメントに該当するかを判断し（パワハラの判断基準（簡易版））、行為者に対する処分などを検討する必要があります（パワハラを理由とする懲戒処分の注意点）。
　被害者の体調によっては、休職させる等の配慮が必要です。また、加害者には、異動させる、降格するなどの人事処分のほか、懲戒処分を行うことも考えられます。なお、セクハラのケースでは、被害者のプライバシーに対する配慮も必要です。

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2．会社が損害賠償請求されたときの対処方法

　パワハラ・セクハラ被害が発生したことについて、会社が被害者から損害賠償請求を受ける場合があります。具体的には、ハラスメント問題を放置していた、ハラスメント問題の発生を防止する職場環境を整えていなかった等を理由に、被害者が会社に損害賠償を請求することがあります。

　このような場合、被害者の請求が正当なものであるかを慎重に検討する必要があります。そのためには①被害発覚後における会社の対応、②ハラスメント問題の発生を防止するための社内体制（社内規程・社員教育など）が確立しているか等といった事実関係を確認しなければなりません。
　仮に、会社にも責任があると認められる場合であっても、被害者からの請求額の妥当性を検証する必要があります。さらに、加害者と会社との間で賠償額をどのように分担するかも決める必要があります。

　以上のとおり、被害者から損害賠償請求を受けた場合、会社が検討すべき課題は多く、しかも、いずれも高度な法律問題となります。また、損害賠償請求については、会社と被害者との話し合いでは解決できず、労働審判や訴訟を起こされる場合もあります。そのような場合に発展する可能性も考えると、セクハラ・パワハラ問題が発生した場合には、速やかに弁護士に相談することをお勧めします。

3．セクハラ・パワハラの慰謝料の相場

　具体的なケースによって様々ですが、例えば、セクハラの慰謝料相場は50万円から300万円程度、パワハラの慰謝料相場は50万円～200万円程度と考えられます。

　また、深刻なハラスメント（パワハラ・セクハラ）の結果、被害者が就労不能となった場合、慰謝料以外の損害（休業損害など）も賠償しなければならない可能性もありますので、ご注意ください。

4．弁護士に依頼するメリット

　ハラスメント問題が発生した場合、はじめから弁護士に相談していれば、適切な対処方法についてアドバイスを受けることができます。これにより、トラブルの拡大を防止できます。
　また、弁護士に被害者との示談交渉を委任することで、示談金も適切な金額に抑えることが可能となりますし、万が一、被害者から裁判を提起された場合であっても、訴訟対応を委任できます。
　さらに、予防法務の一環として、ハラスメント防止規程を作ったり、社員向け研修を実施したりすることで、ハラスメント問題の予防に努めることができます。これにより、無用なトラブルを回避するだけでなく、従業員・会社双方にとって好ましい職場環境の実現を目指すことができます（働きやすい職場を構築することは、職場の活性化や従業員の離職防止にもつながります。）。

5．ハラスメント問題に関するご相談・お問い合わせ

　ハラスメント問題に関するご相談・お問い合わせは、こちら（お問い合わせのページ）までお願いします。
　加藤労務法律事務所では、ハラスメント問題に関する企業の対応（事実調査など）、セクハラ・パワハラによる損害賠償請求事件、ハラスメント問題を防止するためのセミナー講師などを取り扱っております。