解雇をするときには、解雇要件を検討して以下のように進めてください。トラブル回避のために、弁護士に相談することをお勧めします。
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1．解雇の流れ
従業員を解雇したいと考えても、いきなり解雇通知を送ってはいけません。まずは解雇以外の方法で解決できないか、検討すべきです。
労働契約法１６条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
これは、会社が従業員を解雇する場合における法律の規制です。
解雇するためには、「客観的の合理的な理由」と「社会通念上相当と認められること」が必要となります。これらが存在しない解雇は、無効と判断されてしまいます。
そして、解雇が無効と判断されると、会社は、「解雇した従業員を復職させること」「解雇した日から復職した日までの賃金の支払い」「社会保険資格の回復」などを行わなければなりません。
したがって、あくまでも解雇は最後の手段と考えてください。
具体的には、問題社員については、いきなり解雇するのではなく、配置転換や異動などによって別の仕事をさせたり、協調性のない従業員には1人でできる仕事を与えたりして解雇を避ける努力をしましょう。
また、問題行動には懲戒処分（けん責・戒告・減給・出勤停止）を科すことで、反省の機会を与えてください（これらの措置を講ずることで、問題行動が改善するケースは多数あります。）。
これらの措置を講じてもダメな場合もあります。その場合であっても、解雇ではなく自主的な退職を促すべきです（これを「退職勧奨」といいます）。
従業員が退職勧奨を拒絶するときに、はじめて解雇を検討します。
以上のとおり、従業員を解雇する場合は、慎重な対応が必要となります。のみならず、それぞれのプロセスにおいて記録（問題行動に関する証拠、会社の指導内容など）を残しておくことが必須です。
解雇するときには、30日前に解雇予告を行うか、不足日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。また解雇通知を送る前に解雇理由もとりまとめておく必要があります。従業員から解雇理由証明書の提示を求められたら速やかに証明書を発行しなければならないからです。
2．解雇に関する判例
- 東京高裁 平成14年9月30日
勤務成績の不良を理由にした解雇の有効性が争われた事案です。
4回の譴責処分が行われましたが、本人は処分通知書をシュレッダーにかけて始末書も提出しませんでした。裁判所は「1つ1つの行動は些細なこと」であるとしながらも、本人の著しい協調性の欠如などを理由に解雇を有効と認めました。
一審の東京地裁（平成13年12月25日）は解雇無効としており、高裁で判断が覆った事案です。
3．弁護士に依頼するメリット
企業が従業員を解雇できるケースは極めて限定されており、自社の判断で解雇通知を送っても「不当解雇」とされるリスクが高まります。この場合、外部の労働組合（合同労組）や弁護士が介入して、さらに問題が深刻化する危険があります。
従業員の解雇を検討する場合には、法律に従い、順を追って手続を進める必要があります。このとき、弁護士に相談しながら対処することで、従業員への対応方法、残しておくべき記録（証拠）などに関するアドバイスがもらえ、トラブルの回避・最小化を図ることができます。
4．解雇問題に関するご相談・お問い合わせ
解雇問題に関するご相談・お問い合わせは、こちら（お問い合わせのページ）までお願いします。
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