パワハラ問題が発生した場合、企業秩序を維持するため、加害者を処分（懲戒処分）することが考えられます。今回は、パワハラの加害者に対する懲戒処分の程度について説明します。
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注意指導が行き過ぎたケース
注意指導が行き過ぎたケースは、その方法（過剰な叱責など）に問題はあるものの、注意指導しなければならない場合であり、業務上の必要性は一応あったといえます。この場合、行為態様・行為期間を総合して、厳重注意や軽い懲戒処分（戒告、減給など）の中から選択することになります。また、注意指導が行き過ぎたケースであっても、過剰ないし執拗な注意指導によって被害者が精神疾患に陥った場合には、より重い懲戒処分を検討することになります。
なお、加害者が管理職の立場にあり、同種行為を繰り返す場合には、人事権行使としての降格（降職）を検討することになります。
業務上の必要性のないパワハラ（職場いじめなど）
業務上の必要性のないパワハラは、悪質性が高いといえます。このような場合には、行為態様、行為期間や被害態様等を勘案した上で、減給や停職を検討することになります。
刑事事件（傷害事件など）に該当するようなパワハラ
業務上の必要性の有無にかかわらず、その行為態様が刑事事件に該当する場合には、再発防止の観点から厳しい態度で臨む必要があります。この場合、行為態様や被害状況（被害者の負傷程度など）によっては懲戒解雇も検討することになります。
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